績效工資實施細則（企業(yè)績效考核方案設(shè)計與操作）

（授課提綱）

【資料圖】

一、 考核類型

自然人工資體系———能力素質(zhì)考核：能力考核

素質(zhì)考核

崗位工資體系————工作表現(xiàn)考核：工作業(yè)績考核

個人努力程度

績效工資體系————績效考核： 直接效益考核

間接效益考核：工作業(yè)績

二、 績效考核的目的

績效考核就是把員工對企業(yè)做出的貢獻（工作成果）與企業(yè)支付給員工的報酬待遇掛起勾來，以達到最大的人工投入產(chǎn)出比。

三、 績效考核的對象

績效考核的對象有兩類

1、 對團體（單位、部門、內(nèi)部二級機構(gòu)）

（1） 獨立法人或委托法人

（2） 非獨立核算（無法獨立體現(xiàn)市場經(jīng)濟效益）的二級單位

2、 對在崗人員

（1） 可以直接用市場效益指標計量的人員

——法人代表、經(jīng)營者等經(jīng)營管理人員，按所經(jīng)營單位市場效益指標計量；

——獨立完成市場銷售指標銷售人員，按個人承擔效益指標計量；

——特殊聘雇的具有特殊勞動技能人員，按其創(chuàng)造的市場經(jīng)濟效益或社會效益計量，根據(jù)其勞動力市場價位確定，如高級技術(shù)開發(fā)人員等。

（2） 需要用間接市場效益指標計量的人員

大量的企業(yè)經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)操作、輔助服務(wù)人員，其為企業(yè)創(chuàng)造的效益需要通過企業(yè)集體創(chuàng)造的市場效益間接體現(xiàn)。是一種間接的市場效益考核

四、 績效考核關(guān)系

五、 考核及兌現(xiàn)方式

1、 股東會或出資人對董事會（或企業(yè)的管理部門）

（1） 確認董事會的承諾；

（2） 確認董事會成員的薪酬待遇；

（3） 應(yīng)以文字的形式體現(xiàn)（股東會通過對董事會成員的要求及待遇）；

（4） 一般按年度或任期進行考核；

（5） 要兌現(xiàn)職務(wù)調(diào)整或薪酬待遇：年薪、獎金、股權(quán)、福利、退休保險等；；

（6） 買賣股票或資本轉(zhuǎn)讓，通過股票價格確認董事會經(jīng)營決策能力；

（7） 投票、行政手段予以；

2、 董事會對經(jīng)營層

（1） 建立指標庫

企業(yè)在開拓期（二年）、資本回報期（六—八年）、關(guān)廠期（二年）的績效指標是不一樣的；

（2） 確認薪酬待遇：年薪、獎金、股權(quán)、福利、退休保險等；

（3） 簽訂聘任或工作合同（任期經(jīng)濟責(zé)任制協(xié)議）

體現(xiàn)在《職位說明書》中

（4） 通過經(jīng)濟獎懲或職務(wù)任免兌現(xiàn)。

3、 經(jīng)營層（經(jīng)授權(quán)）對中層經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)層

（1） 建立崗位職責(zé)和崗位考核標準（相當于任期責(zé)任制協(xié)議）

（2） 確認能否任職、薪酬待遇：年薪或工資、獎金、職工持股等；

（3） 通過經(jīng)濟獎懲（為主）和職務(wù)任免提升兌現(xiàn)

4、 經(jīng)營管理（被授權(quán)）對操作層

（1） 建立集體性的定額及計酬標準（計時或計件）、集體性的福利待遇、保險待遇、集體性的職工持股等。

（2） 按標準支付兌現(xiàn)工資等薪酬待遇

六、 績效考核指標的選擇

（一） 對經(jīng)營管理層

1、 在企業(yè)開拓期

① 銷售額（體現(xiàn)市場占有率）

② 利潤額或限額虧損額

2、 贏利期

① 凈資產(chǎn)回報率/凈資產(chǎn)利潤率（上市公司體現(xiàn)為每股稅后利潤）；

② 銷售額等體現(xiàn)市場占有率的指標；

③ 其它主要財務(wù)指標的增長性，主要財務(wù)指標與公司預(yù)定目標的差距；

④ 本公司業(yè)績在本地同行業(yè)中的名次變動；

⑤ 高管人員個人對公司業(yè)績的貢獻率；

⑥ 主管人員個人分管指標的完成情況。

3、 衰退期

① 根據(jù)預(yù)定目標，資本安全轉(zhuǎn)移的比例；

② 根據(jù)預(yù)定目標，職工安全遣散的比例；

③ 高管人員個人對公司綜合業(yè)績的貢獻率；

④ 主管人員個人分管指標的完成情況；

⑤ 高管人員個人在任期間經(jīng)營責(zé)任的審計結(jié)果。

（二） 經(jīng)營管理層對一般經(jīng)營管理及技術(shù)開發(fā)人員

1、 本崗位工作基本職責(zé)（在職位說明書、崗位工作指導(dǎo)書等文件中規(guī)定）的完成情況；

2、 主管領(lǐng)導(dǎo)下達工作任務(wù)的滿意度；

（三） 經(jīng)營管理對一般操作層

1、 本崗位工作任務(wù)的完成情況（計時或計件，在崗位說明書、崗位工作指導(dǎo)書等文件中規(guī)定）；

2、 下達臨時性工作的滿意度；

3、 考勤指標情況。

七、經(jīng)營管理（含技術(shù)人員）人員勞動量化考核標準的設(shè)計

項目核算法兌現(xiàn)一般經(jīng)營管理人員績效報酬（工資、獎金、升職、晉級等）時使用。

通過IE（industrial engineering）方式：研究人員、物料、設(shè)備和信息所組成的集成系統(tǒng)設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。具體通過方法研究、時間研究完成經(jīng)營管理人員的作業(yè)工時標準。

（一）主要工作步驟是：

1、 選擇對象：確定經(jīng)營管理的標準崗位；

將同樣工作內(nèi)容、同樣職責(zé)的崗位確定為一個標準崗位；

2、 記錄職能性工作：收集、整理歸類標準崗位的重復(fù)性作業(yè)內(nèi)容

經(jīng)營管理（技術(shù)）人員工作核算表

崗位： 在崗人員： 人工成本標準 元/小時：

① 工作核算表每人每周填寫一張，一個月四周用四張表即可，全年用52張表即可。波動不大、重復(fù)性較強的工作崗位記錄一個月即可；波動大的崗位記錄3 個月；也可以挑選一年中最有代表性的3 個月記錄，但是要由人勞或核算部門確定；

② 表中“崗位”是指被核算人員所在崗位；

③ 表中“在崗人員”填寫被核算人員的具體姓名；

④ 表中“人工成本標準”是指確定的被核算人員的小時人工成本標準，可根據(jù)國家人工成本核算規(guī)定核算，可以簡化為本人小時工資標準×人工成本工資系數(shù)（一般為2倍），表述為每工作小時多少元，；

⑤ “日期”是指完成工作任務(wù)的具體月、日；

⑥ “工作任務(wù)”是指到崗后所做的所有工作，包括整理衛(wèi)生、打水、布置工作等。如果是人員少、管理比較嚴格的部室，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排填寫；如果是人員多、平時管理不嚴格的部室，也可以由在崗人員自己填寫；確定初步工作標準后，進行工作標準調(diào)整核算時，可以填寫工作代碼；

⑦ “占用時間”是指完成單項工作任務(wù)實際占用時間，一般填寫具體的占用××分鐘，詳細些的可以填寫××點××分—××點××分

⑧ “下達工作人員”是指誰布置的工作；

⑨ “人工成本核算”是指完成該項工作實際耗用了多少人工成本，一般為用表頭的人工成本標準×耗用小時

3、工作分析

① 把整個記錄期內(nèi)的所有記錄匯總、歸類；

② 把所有臨時性工作剔出；

③ 對所有工作進行人工成本核算，合并近似項；

④ 對耗用人工成本明顯高于本行業(yè)社會人工成本的情況進行分析；一般有兩方面原因

——在崗人員明顯是不稱職人員，沒有工作能力或工作態(tài)度不好；

——崗位工作安排明顯不合理；

⑤ 對耗用人工成本明顯低于本行業(yè)同類人工成本的情況進行分析，其原因一般為：

——在崗人員素質(zhì)高或工作態(tài)度好；

——崗位工作安排明顯不合理；

4、進行人員和工作調(diào)整

① 對于素質(zhì)不高的員工，調(diào)整到低崗位、離崗培訓(xùn)或下崗；

② 對于素質(zhì)高的員工，調(diào)整到高能力崗位；

③ 對于崗位工作安排明顯不合理的情況，需要調(diào)整崗位工作；

5、 制定工作標準

制定工作標準要堅持簡化、實用、統(tǒng)一的原則。

經(jīng)營管理（或技術(shù)開發(fā)）工作標準

① 本標準為經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)等崗位的工作定額標準，一般在一個單位范圍內(nèi)制定，制定的依據(jù)是以前述工作分析后的單件工作最低值為基礎(chǔ)，略加調(diào)整；

② “工作代碼”是指確定的標準代碼，一般由六位組成，確定后一般不再變動，為核算時使用；

③ “工作名稱”是指要做的工作，比如“起草公司級文件”等；

④ “主要工作內(nèi)容及步驟”是指做這項工作主要需要干什么；

⑤ “工作驗收標準”是指完成此項工作的合格標準，如達不到此項標準，要無償返工并扣罰工資；

⑥ “工時或工資標準”是指此項工作所需定額工作時間或單件工資標準。

6、 試行工作標準

① 在典型崗位試行工作標準滿一個工作周期；

② 對試行結(jié)果進行調(diào)試，調(diào)試的原則是工作日滿額工作后，個人要能夠掙回自己的工資；

7、 普遍實施工作標準

在各類非標崗位上推行白領(lǐng)工作核算標準，實行定額化管理；

8、 定期（一般不超過三年）對工作核算標準進行修訂，修訂的原則是調(diào)增部分不能大于調(diào)減部分。

（二）實施項目核算法要注意的幾個問題

1、 本方法適用大型規(guī)范化管理而且工作相對穩(wěn)定的企（事）業(yè)單位，適用于企業(yè)改制比較到位，人事制度配套改革較好，員工有一定的流動性的企（事）業(yè)單位；

2、 本方法適用以績效工資為主體的工資體系；

3、 不適用于主要領(lǐng)導(dǎo)職位人員，因為領(lǐng)導(dǎo)職位的主要工作職能是創(chuàng)新，其工作成果難于度量，領(lǐng)導(dǎo)職位的工作考核要以市場效益為主。

八、經(jīng)營管理（技術(shù)）崗位工作定性考核辦法的設(shè)計

（一） 減法考核

工作步驟是：

1、 分級組成考核工作機構(gòu)；

2、 確定統(tǒng)一的分數(shù)標準，一般為百分制；

3、 確定所屬崗位的工作職責(zé)和每項職責(zé)的加減分標準；

4、 定期（一般按月、季、年）對所屬成員進行打分考核；

5、 把每個成員的基本工資、獎金標準乘以考核打分結(jié)果，后兌現(xiàn)獎懲；

（二） 加法考核

1、 組成考核工作機構(gòu)，一般以正職主管領(lǐng)導(dǎo)為主；

2、 確定統(tǒng)一的考核基本分數(shù)，一般為60分，即完成本職位基本職責(zé)為及格；

3、 確定所屬崗位的基本職責(zé)，并分項分解扣減分數(shù)標準；

4、 確定臨時性工作項目的工作檔次，一般為A、B、C三個檔次

臨時性工作加分標準（舉例）

5、 確定臨時性工作項目的管理程序：

① 臨時性工作必須是涉及全局的工作，非涉及全局的工作按各崗位基本職責(zé)進行考核；

② 確定臨時性工作項目檔次的基本標準是該項目可能創(chuàng)造的經(jīng)濟效益或管理效益；

③ “主辦崗位加分限額”是指在全部工作周期內(nèi)，所有主辦崗位允許的加分限額；

④ “輔助崗位加分限額”是指在全部工作周期內(nèi)，所有為該項目服務(wù)的輔助崗位允許的加分限額；

⑤ 臨時性工作項目和主辦單位由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子確定，主辦崗位由主管領(lǐng)導(dǎo)確定，其分數(shù)由主管領(lǐng)導(dǎo)在工作周期內(nèi)自主考核使用；輔助崗位及加分由主辦崗位在工作周期內(nèi)自主選擇使用；

⑥ 每個月、季、年，臨時性工作項目考核根據(jù)工作進度進行，其考核結(jié)果加到崗位職責(zé)考核結(jié)果中；

6、 每個考核周期，由主管領(lǐng)導(dǎo)對所屬崗位在崗人員進行打分考核。

單位考核總分≤（本單位崗位數(shù)×60分＋臨時性工作加分）× 本單位階段考核結(jié)果

個人考核得分＝本崗位基本職責(zé)加減分＋臨時性工作項目加分

7、 考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲＝本崗位工資、獎金標準×考核打分結(jié)果

（三） 定性打分考核適用范圍和注意事項

1、本辦法比較簡便、適用面廣，適用于一般中小型或工作、機構(gòu)不穩(wěn)定的企（事）業(yè)單位，適用于員工流動不頻繁的單位；

2、本辦法適用自然人或崗位工資體系；

3、一般單位采用減分辦法較多，容易挫傷積極性，建議使用加分的辦法；

4、加分考核時，一般經(jīng)營管理（技術(shù)）人員實行不定時工作制，加班不考慮加班工資；

5、減分考核時，一般經(jīng)管技術(shù)人員也可實行不定時工作制，但節(jié)日加班要付加班工資。

關(guān)鍵詞： 績效工資實施細則 企業(yè)績效考核方案設(shè)計與操作